Strategija izgradnje kompetencija i zadržavanje zaposlenika

Ivan Bilać, Direktor odjela za ljudske potencijale, Adris grupa, u kratkom intervjuu predstavio je Strategiju izgradnje kompetencija i zadržavanje zaposlenika, a o ovoj temi će detaljnije biti govora na: CONTROLLING DAYS 2024, Strategija i transformacija, 23.-24.05.2024.

Kako se organizacije nose s rotacijom zaposlenika i zadržavanjem talenata?

Ključne stvari na koje treba paziti su poticanje zadovoljstva, razvoja i dugoročne lojalnosti zaposlenika. Važno je stvarati okruženje koje potiče napredak karijere, koristeći razne razvojne aktivnosti (treninzi, edukacije, formalna školovanja, seminari, coaching, mentorstvo itd.) kako bi se ljudi dugoročno vidjeli u sustavu. Identificiranje talenata unutar organizacije i pružanje jasnih staza napredovanja pomaže zaposlenicima da vide svoju budućnost u tvrtki na "duge staze". Oblikujemo pozitivnu radnu kulturu kroz inicijative kojima potičemo timski rad, transparentnu komunikaciju i priznavanja postignuća. Redovito praćenje zadovoljstva zaposlenika pomaže prepoznati područja koja treba poboljšati u radnom okruženju i na kojima trebamo raditi. Fleksibilnost radnih uvjeta postala je ključna, podržavana politikama za rad od kuće i prilagodljive radne rasporede. U području nagrađivanja, važno je uspostaviti transparentan sustav prepoznavanja iznimnih doprinosa te redovito komunicirati uspjehe zaposlenicima. Plaća i beneficije se redovito prilagođavaju tržišnim uvjetima kako bi ostale konkurentne.

Kako strategije upravljanja ljudskim potencijalima potiču inovacije unutar organizacije?

Strategije upravljanja ljudskim potencijalima igraju jednu od ključnih uloga u poticanju inovacija unutar organizacije.

• Fokus na razvoj karijere i obrazovanje zaposlenika pridonosi stvaranju inovativne atmosfere,
• Poticanje stalnog učenja i pružanje prilika za stjecanje novih vještina dovodi do angažiranijih zaposlenika koji su otvoreni za novitete,
• Implementacija fleksibilnosti radnih uvjeta također ima značajnu ulogu u podupiranju inovacija jer omogućavanjem zaposlenicima da prilagode svoj radni proces, potiče se slobodno izražavanje ideja, što može rezultirati novim pristupima i rješenjima,
• Stvaranje pozitivne radne kulture koja cijeni suradnju i otvorenost prema novim idejama također je bitna kao i redovito priznavanje i nagrađivanje postignuća koji motiviraju zaposlenike da se aktivno uključe u proces inovacija,
• Otvorena komunikacija s menadžmentom pridonosi stvaranju okoline u kojoj se zaposlenici osjećaju potaknutima da iznose svoje ideje i doprinose inovativnom razvoju bez straha od pogreške,
• Uvođenje sustava nagrađivanja koje prepoznaje inovacije te poticanje timskog rada na inovativnim projektima dodatno potiče kreativnost i suradnju.

Kako organizacije mjere uspješnost svojih strategija upravljanja ljudskim potencijalima?

U procjeni učinkovitosti strategija upravljanja ljudskim potencijalima, organizacije primjenjuju različite pokazatelje kako bi dobile sveobuhvatan uvid u različite aspekte angažmana zaposlenika, razvoja ljudskih resursa i općeg uspjeha organizacije. Prvenstveno, naglasak je na razvoju karijere kroz razvoj zaposlenika i interne promocije. Obzirom na vrijeme u kojem živimo, stjecanje novih vještina i priprema organizacije za vrijeme pred nama je ključni cilj za odjele ljudskih potencijala. Praćenje radne kulture i timskog duha uključuje osvrt na organizacijsku dinamiku, analizu timskih postignuća te evaluaciju suradnje unutar timova kako bi se dobila jasna slika o učincima strategija upravljanja ljudskim potencijalima. Prilagodba politika kompenzacije i beneficija ocjenjuje se kroz analizu konkurentske pozicije organizacije na tržištu rada, praćenje stope zadržavanja ključnih talenata te evaluaciju uspješnosti prilagođenih politika kompenzacije. Sve ove analize pružaju organizacijama holistički pregled učinkovitosti strategija upravljanja ljudskim potencijalima, omogućavajući im donošenje informiranih odluka i prilagodbi kako bi se osiguralo postizanje dugoročnih ciljeva organizacije.

Kako se postiže ravnoteža između radnog i privatnog života zaposlenika u strategijama upravljanja ljudskim potencijalima?

Postizanje ravnoteže između poslovnih obaveza i privatnog života zaposlenika postaje sve važnije pitanje unutar strategija upravljanja ljudskim potencijalima. Nekada smo govorili o work – life balance , danas sve više to postaje life – work balance. Ta ravnoteža ne samo da utječe na individualno zadovoljstvo zaposlenika, već ima dublji utjecaj na produktivnost, motivaciju i dugoročno zadržavanje talenata unutar organizacije. Jedna od ključnih aktivnosti  postizanja te ravnoteže jest uvođenje fleksibilnih radnih uvjeta. Omogućavanje zaposlenicima rad od kuće ili prilagodljive radne sate kroz tjedan daje im veću kontrolu nad vlastitim radnim vremenom, čime se smanjuje stres i potiče njihovo zadovoljstvo. Definiranje preciznih smjernica o radnom vremenu, uključujući ograničavanje prekovremenih sati i poticanje korištenja godišnjeg odmora, stvara okruženje koje podržava ravnotežu između radnih obveza i privatnih aktivnosti.

Kako se planira i implementira sustav nagrađivanja zaposlenika?

Planiranje i implementacija sustava nagrađivanja zaposlenika jedan je od osnovnih procesa u strategijama upravljanja ljudskim potencijalima. Ovaj proces podrazumijeva pažljivo promišljanje kako motivirati i nagraditi zaposlenike, pridonoseći njihovoj motivaciji, angažmanu i dugoročnom zadržavanju unutar organizacije. Prvi korak u planiranju sustava nagrađivanja je definiranje ciljeva. Razumijevanje što organizacija želi postići kroz ovakav sustav ključno je za usklađivanje nagrada s poslovnim strategijama. Ciljevi mogu uključivati povećanje produktivnosti, poticanje inovacija, poboljšanje timskog rada ili zadržavanje ključnih talenata. Nakon postavljanja ciljeva, identificiraju se ključne performanse i ponašanja koja organizacija želi nagraditi. Slijedi odabir odgovarajućih nagrada. One mogu biti financijske (bonusi, povećanja plaće), nefinancijske (priznanja, pohvale, promocije) ili kombinacija oba tipa. Bitno je prilagoditi nagrade specifičnim potrebama organizacije. Komunikacija je ključna tijekom cijelog procesa. Transparentnost u vezi s kriterijima nagrađivanja, jasna komunikacija o dostignućima i priznavanje zaposlenika za njihov doprinos jačaju učinkovitost sustava nagrađivanja. Implementacija uključuje stvaranje sustava praćenja i evaluacije kako bi se pratila učinkovitost programa nagrađivanja.

Više o temi Strategija izgradnje kompetencija i zadržavanje zaposlenika na: CONTROLLING DAYS 2024, Strategija i transformacija, 23.-24.05.2024.