Kontroling ljudskih resursa: Upravljanje pomoću ciljeva

„To što se nešto čini teško vama, ne znači da je to nemoguće i ostvariti." Marko Aurelije

Kompanije vole isticati da imaju strategiju, viziju i misiju, no one same po sebi neće imati velik utjecaj na poslovne rezultate ako nisu dobro komunicirane i prenesene svakom zaposleniku. Nažalost, većina zaposlenika ne zna što se točno od njih očekuje, tj. koji su im ciljevi ukoliko ne postoji sustavan način njihovog praćenja.

HR alat koji se koristi za savladavanje ove prepreke je između ostalog i upravljanje pomoću ciljeva. Upravljanje pomoću ciljeva je ponekad zamorno i količinski izazovno, jer zahtjeva određenu količinu administracije i discipline te redovito praćenje i analizu, no upravo tu je prostor za HR kontroling da pokaže svoju važnost. Kao i kod svih ostalih inicijativa, komunikacija, transparentnost i prihvaćanje svih uključenih su nužan preduvjet za uspjeh.

Upravljanjem pomoću ciljeva ne planira se samo rad već i rezultati te svaki zaposlenik zna kako svojim radom pomaže u ostvarenju strateških ciljeva kompanije. Proces postavljanja ciljeva uključuje i menadžere i njihove podređene te se na taj način poboljšava komunikacija između njih. Samo ostvarenje ciljeva se prati u određenim vremenskim intervalima te se konačni rezultati ocjenjuju. Potrebno je da postavljeni ciljevi budu mjerljivi, realni, međusobno usklađeni i imaju naznačenu važnost, a sam proces bude sustavan i dosljedan.

Upravljanje pomoću ciljeva pomaže povećanju učinkovitosti, kako na individualnoj razini tako i na kompanijskoj te motivacije zaposlenika, no uspješno je samo ako svatko točno zna koji su mu ciljevi i ako su očekivanja jasno komunicirana. Upravo zbog toga, svaki zaposlenik aktivno sudjeluje u procesu postavljanja ciljeva, a ne samo realizaciji kao što je slučaj kod delegiranja poslova davanja šire slike.

 

Prednost ovakvog načina upravljanja je u tome što individualnim postavljanjem ciljeva dajemo svrhu svakom zaposleniku, on zna što treba raditi, zašto to radi i kako treba raditi. Naravno, uz sve to postoji i element individualnog razvoja, tako da se benefiti ovog alata samo povećavaju.

Individualni ciljevi zaposlenika definiraju se na osnovi KPI-eva i strategije kompanije, jer svaki postavljeni cilj treba podržavati strategiju i željeni smjer poslovanja, te se u obzir trebaju uzeti poslovi koje zaposlenik radi, njegove kompetencije, znanja i vještine.

Da bi upravljanjem pomoću ciljeva bilo uspješno, potrebno je dobro se pripremiti za postavljanje ciljeva i razgovor sa zaposlenikom, zaposlenika upoznati s kompanijskom strategijom/strategijom organizacijske cjeline i naglasiti mogućnost njegovog doprinosa njihovom ostvarenju, predložiti zaposleniku ciljeve i prokomentirati načine na koje se mogu ostvariti. Kada zaposlenik ciljeve prihvati, potrebno ih je evidentirati te pratiti njihovo ostvarenje u dogovorenim intervalima.

Kako unutar kompanije organizirati ovakav način upravljanja? Koja je uloga HR kontrolinga?

Kao i sam proces upravljanja pomoću ciljeva, odgovori na ova pitanja su individualni za svaku kompaniju, a i za svaku organizacijsku cjelinu. Ovise o prioritetima, strateškim ciljevima, strukturi zaposlenika, a na kraju i volji svih sudionika procesa.


Ivana Vidaković, psiholog