Kontroling ljudskih resursa: Zaposlenici – resursi ili trošak?

„Naši zaposlenici su naša najvažnija imovina!“

Ovu izjavu ste sigurno čuli, a možda je i sami rekli. Makar je to jedna od najčešćih izjava vezanih za zaposlenike, aktivnosti koje kompanije provode često su u suprotnosti s njom, zbog čega mnogi na nju gledaju kao na floskulu s kojom se razbacujemo kada želimo prikazati da ulažemo i cijenimo naše zaposlenike, a zapravo ne znamo kako upravljati njima, razvijati ih i iz njih dobiti najbolje i najviše za kompaniju. Kada uz to uzmemo u obzir i činjenicu da HR još uvijek prati stigma kadrovskih, općih i pravnih poslova, birokracije koja ne donosi dobit, nego stvara trošak, u takvom okruženju nemoguće je izbjeći da se na zaposlenike ne gleda kao na najveće generatore troška. Takvom zaključku u prilog ide i podatak da u kompanijama i preko 50% ukupnih rashoda otpada na troškove osoblja. Upravo zbog toga reakcije na ekonomske teškoće se svode na smanjenje broja zaposlenih, jer se na taj način najbrže može ostvariti određena ušteda, no nažalost to je kratkoročno rješenje koje može imati kobne posljedice.

Cilj upravljanja ljudskim resursima je promijeniti navedene negativne trendove te pomoći kompaniji u ispunjavanju strateških ciljeva privlačenjem, razvojem i zadržavanjem zaposlenika.
Upravo novi trendovi u upravljanju ljudskim resursima, prvenstveno rasprave o ljudskom kapitalu, pridonose promjeni svijesti i razvoju pogleda na zaposlenike kao imovinu kompanije. Tu leži i glavni zadatak HR-a, a to je transparentni prikaz dodane vrijednosti koja proizlazi iz ulaganja u zaposlenike, jasni prikaz troškova i dobiti koje proizlaze iz tih ulaganja te aktivno sudjelovanje u upravljanju i poslovanju kompanije.

 

Izazovi HR funkcije obično uključuju:
1.    Različita očekivanja operativnog menadžmenta i HR-a
2.    Nejasno definirane nadležnosti između HR i menadžera na terenu
3.    Nedovoljno definirana svrha HR kontrolinga (npr. vanjsko izvještavanje, upravljanje informacijama, kontrola, upravljanje promjenama)
4.    Prekratka tradicija "HR kontrolinga"
5.    Nedostatak ključnih pokazatelja uspješnosti za kompaniju
6.    Nedostatak prioritetizacije ciljeva

HR strategija i poslovanje trebaju biti aktivni i usmjereni na vrijednost ljudskog kapitala i orijentirani na upravljanje ljudskim resursima te usklađeni sa strategijom kompanije. Jer…
„Planovi su samo dobre namjere, osim ako se odmah ne pretvore u naporan rad.“ Peter Drucker

Kako razviti aktivan HR i razviti HR kontroling koji će omogućiti ostvarenje strategije kompanije?
Odgovor na ovo pitanje počinje od komunikacije.
Ovako napisano zvuči jednostavno, no nije lako ostvarivo. Svi volimo za sebe reći da imamo razvijene komunikacijske vještine, no dobra komunikacija se prvenstveno odnosi na istinsko slušanje drugih, provjeravanje međusobnog razumijevanja i ispitivanja potreba druge strane.

Kontroling ljudskih resursa treba pružiti informacije potrebne za pravovremeno donošenje odluka i planiranje, kako bi se moglo odgovoriti na promjene u vanjskom i internom okruženju, što je vrlo odgovoran zadatak. Zato je pravo umijeće mnoštvo kvantitativnih i kvalitativnih podataka prilagoditi potrebama biznisa kako bi bila okosnica za efektivnosti i efikasnosti poslovanja.
Kako od kadrovskih podataka, troškova plaća i ostalih „suhoparnih“ podataka dobiti suvisle analize i izvještaje razumljive onima koji odlučuju?
Postojeći HR kontrolinzi obično pružaju informacije o troškovima (npr. kroz RDG) i tradicionalnu statistiku zaposlenika, no nerijetko postoji nedostatak kreativnosti kada su u pitanju HR strategija, ciljevi, način izvještavanja.
Uz to, dosta HR-ovaca zazire od brojeva i samog spomena kontrolinga, pa se izvještavanje često svodi na kadrovske podatke, trošak plaća i edukacija koji su najčešće preopširni, nepregledni i nedovoljno informativni menadžerima.

Zainteresirani menadžment je ključni i najvažniji čimbenik u uspostavljanju funkcije HR kontrolinga.

I tako dolazimo do važnosti komunikacije.
Da li ste ikada razgovarali s menadžerima kako biste prilagodili izvještavanje i aktivnosti njihovim potrebama? Kako ih zainteresirati i nametnuti se kao neizostavan dio poslovanja?

Odgovor je jednostavan… individualnim i proaktivnim pristupom rješavanju problema i izazova kompanije, osluškivanjem potreba biznisa tj. menadžera te definiranjem, praćenjem i upravljanjem ključnim pokazateljima uspješnosti.

Koji su ključni pokazatelji uspješnosti HR-a, a time i ljudskog kapitala? Kako ukazati na važnost zaposlenika, kako ih pretvoriti u resurs vrijedan investicije, kako pokazati rezultate uloženog?

 

Ivana Vidaković, psiholog