Ljudski potencijali – ključ uspjeha svake organizacije

Danas sve češće možemo čuti tvrdnju kako su zaposlenici najjači resurs koji neka kompanija može imati. I to je uistinu točno – mnoga svjetska istraživanja, kao i svakodnevna poslovna praksa su nebrojeno puta potvrdili da su upravo ljudi temeljni nositelji uspješnog poslovanja svake tvrtke te bi bez njih ostvarivanje rezultata bilo nemoguće. Upravo zbog ovakvog razmišljanja, brojne organizacije su u svojoj strukturi napravile mjesto za odjel ljudskih potencijala – odjel čija misija je osigurati i u suradnji s menadžmentom sustavno razvijati i brinuti o ljudskom kapitalu organizacije. Laičkim rječnikom rečeno, HR stručnjaci imaju zadatak pomoći organizaciji da unutar svojih redova stvori kemiju koja će privući prave ljude te ih učiniti motiviranima i učinkovitima na putu postizanja željenih ciljeva. U tu svrhu odjel ljudskih potencijala se brine o odabiru novih zaposlenika, njihovom uvođenju u posao kroz mentorski sustav i daljnjem obrazovanju. Također, razvija i implementira procese koji osiguravaju upravljanje njihovim učinkom i karijerom. Vodi računa o transparentnom i pravednom nagrađivanju. Pomaže u identifikaciji i kreiranju željene organizacijske kulture i klime. Organizira i provodi team-building radionice, s ciljem još boljeg timskog povezivanja i suradnje, i sl.

Svi znaju da su ovakve intervencije vrlo korisne i da zaista povećavaju motivaciju zaposlenika, a samim time i uspješnost u poslu. Međutim, iako je to poznato, HR stručnjacima ponekad može biti vrlo teško prezentirati korisnost ovakvih postupaka menadžmentu, jer nemaju dovoljno konkretnih i mjerljivih pokazatelja ovih naizgled apstraktnih, psiholoških pojava. I upravo stoga, menadžment se nerijetko radije odlučuje ulagati u proizvodnju, logistiku, prodaju ili nabavu, kod kojih su pokazatelji uspjeha relativno lako i brzo vidljivi. Primjerice, ukoliko tvrtka kupi novi stroj, proces proizvodnje će se ubrzati za X vremena, što će uštediti Y novaca, što će direktno utjecati na povećanje profita. S druge strane, ukoliko organizacija uloži u edukaciju komunikacijskih i rukovoditeljskih vještina voditelja proizvodnih timova, većinom nije sigurno i teže se može pokazati u kojoj mjeri će taj korak dovesti do povećanja učinkovitosti rada njihovih timova. Zato se danas još uvijek dovoljno ne prepoznaje utjecaj koji ulaganje u ljudske potencijale može donijeti u stjecanju kompetitivne prednosti kompanije na tržištu.   

Tako, na primjer, zamislite sljedeću situaciju:

Voditelj odjela ljudskih potencijala pozvan je na sastanak s menadžmentom kako bi im prezentirao koliki je uspjeh taj odjel postigao do sada. Odmah na početku, on prikazuje kako su ljudi u tvrtci bitno zadovoljniji i uspješniji u svom poslu nakon niza timskih radionica, koje su za cilj imale poboljšati međusobnu komunikaciju i suradnju. Konkretno, mnogi od zaposlenika koji su sudjelovali na radionicama su se došli zahvaliti voditelju što je uočio potrebu za takvom intervencijom, jer su ljudi već polako počeli odlaziti zbog nemotiviranosti koja je bila posljedica loših međuljudskih odnosa. Menadžment takve povratne informacije svakako pohvaljuje, međutim želi konkretne pokazatelje uspješnosti takvih radionica. Primjerice, jesu li morale trajati baš toliko dana, koji su praktički izgubljeni kad je riječ o konkretnom radu? Na koji način i koliko su ljudi postali učinkovitiji nakon radionica? Koliki je omjer novca uloženog u edukaciju i omjer novca kojeg je svaki zaposlenik vratio organizaciji/vlastitom timu nakon te edukacije u vidu kvalitetno napravljenih projekata? Kakav je učinak na sveukupni profit? Uobičajeno, voditelj ljudskih potencijala se pred ovakvim zahtjevima nađe zbunjenim, jer je zaista teško mjeriti sve te prilično neopipljive pojave poput motivacije i staviti ih u odnos s matematički egzaktnim pokazateljima poput vremena ili novca. U tom trenutku se pobuni da takvo nešto nije uvijek moguće, no menadžment o izlikama ne želi niti čuti – jedine opcije su da ili mjeri te pojave ili da se učinkovitost njegovog odjela zapravo ne može vidjeti, čime i sam odjel gubi svoju svrhu za organizaciju.

No, dobra vijest za našeg voditelja ljudskih potencijala, ali i za sve druge menadžere, jest da postoji odlična opcija kako neopipljive pojave poput motivacije, komunikacije, suradnje, lojalnosti i sl. mjeriti na konkretan način. Upravo kontroling ljudskih potencijala omogućuje sustavno i precizno praćenje učinkovitosti svih intervencija koje za cilj imaju povećanje zadovoljstva zaposlenika, što HR stručnjacima napokon daje priliku da, crno na bijelo, dokažu smislenost i korisnost svog rada. Osim toga, ti praktični alati mogu uvelike pomoći u još kvalitetnijoj prilagodbi i implementaciji HR procesa u rad organizacije, kako oni ne bi bili samo mrtvo slovo na papiru (što je nažalost često slučaj), već jedna od ključnih karika uspjeha cijele organizacije.

 

 Dunja Vuković

Ako želite saznati više, prijavite se na edukaciju "Kontroling ljudskih potencijala" koja će se održati 19.10.2020., na adresi Martićeva 73/1 , u Zagrebu.